В комментарии RuNews24.ru политический психолог, к.п.н., доцент Финансового университета при Правительстве РФ Артур Вафин отметил, что идея единой системы мотивации для всех поколений выглядит управленчески удобной, но на практике она плохо отражает реальность. Люди различаются не только по возрасту, но и по жизненному этапу, профессиональной идентичности и внутренним драйверам. Попытка накрыть всех одной моделью почти неизбежно приводит к тому, что система становится формальной: она существует, но не задевает по-настоящему ни одну из групп.

По словам эксперта, более рабочая логика – это сегментированная мотивация: кому-то важна стабильность и безопасность, кому-то – рост и признание, кому-то – автономия и влияние. Внутри этих сегментов можно выстраивать разные предложения, не усложняя систему до неуправляемости.

«Здесь полезно опереться на идеи классика мотивации Абрахама Маслоу, его идею иерархии потребностей. Смотрите, для одних сотрудников на первый план выходят базовые вещи – стабильная зарплата, предсказуемость, понятные правила игры. Для других критично чувство принадлежности и качество команды. Третьи ориентированы на признание, статус, влияние. А есть те, кого в первую очередь драйверит самореализация – сложные задачи, свобода выбора, возможность создавать новое. Попытка мотивировать всех одинаково, например, только через деньги или только через интересные проекты, будет попадать лишь в часть аудитории», — пояснил политпсихолог.

При этом, по его словам, сегментация – это не раз и навсегда заданная категория. Один и тот же человек может двигаться по этой шкале в зависимости от контекста: сегодня ему важна безопасность, через год – признание, позже – самореализация. Поэтому система мотивации должна быть не только разнообразной, но и гибкой, позволяющей человеку переключаться между разными типами стимулов без потери ценности для компании.

Эксперт подчёркивает, что в этом смысле задача руководителя и организации – не выбирать правильную мотивацию, а собрать портфель предложений: финансовые стимулы, карьерные возможности, участие в значимых проектах и т.д. И уже внутри этого портфеля – осознанно сегментировать сотрудников и делать акценты. Такая система сложнее в настройке, но она ближе к реальной человеческой мотивации и, как следствие, работает значительно точнее.